S’il est un domaine où le « copier-coller » ne fonctionne pas, c’est bien dans la conception des espaces de travail. En effet, si les grands standards d’aménagement sont souvent similaires, le diable se cache dans les détails et l’un d’eux tient aux différences culturelles.
Nous vivons dans un monde globalisé tant les harmonisations – ou nivellement - en matière de technologie, d’habillement, de systèmes, voire de langage se sont imposées. Mais il faudrait se garder de vouloir gommer toutes les différences culturelles qui peuvent, si elles sont bien gérées, devenir des atouts extraordinaires pour une entreprise.
Qu’entend-t-on par « différences culturelles » pour les espaces de travail ? Voici quelques exemples appuyés par des enquêtes effectuées au niveau mondial :
• L’organisation pyramidale est beaucoup plus importante pour le personnel dans les entreprises des pays du sud et particulièrement latins que dans les pays « nordiques » ou la hiérarchie a beaucoup moins d’importance.
• Le fait de disposer d’une place attitrée dans une entreprise semble constituer une garantie de respect et d’avenir dans les pays latins, alors que cela semble beaucoup moins essentiel lorsqu’on analyse des pays situés plus au nord.
• Dans certains pays d’Asie, l’origine et le niveau social sont déterminants pour partager ou non un espace de travail. Dit plus brutalement et même si cela peut paraître choquant, certains individus refusent de partager leurs ’espaces professionnels avec des personnes issues de milieux plus modestes ou qui sont moins éduquées.
• Aux Etats-Unis, supprimer les fameux « cubicles » dans les espaces de bureau provoque généralement une « mini-révolution » car la position de la place de travail dans l’espace constitue un marqueur de la réussite personnelle.
• Dans certaines entreprises de l’ex-bloc communiste, la culture « égalitaire » semble encore assez ancrée et une forme de hiérarchie « non écrite » demeure forte.
Il est clair que lorsque des groupes internationaux implantent un nouveau concept d’espaces de travail, certaines « différences » mentionnées ci-dessus tendent à se réduire au profit du « mainstream ». Dans tous les cas et dans la limite du possible, il est important de moduler le concept en fonction des origines, des cultures, de l’éducation des chefs et du personnel.
Avec l’introduction du « nouveau normal » dans les espaces de travail non seulement partagés mais en présentiel et distanciel, il est important d’opter pour un modèle idoine, certes moins marqué au niveau architectural mais beaucoup plus « passe-partout ».
Enfin, il est capital que le management soit informé et formé à gérer ses différences de manière positive et créative. Vouloir placer tout le monde dans un même moule, c’est courir à la catastrophe, à moins d’avoir une véritable « monoculture » dans tous les sens du terme dans l’entreprise.
Les ressources humaines et les agents du changement sont les pierres angulaires pour accompagner ces changements : ils représentent des interlocuteurs essentiels pour les CEO dans ces domaines.
Bon choix, bonnes réflexions et bonne lecture.