Un grand nombre d’entreprises du secteur tertiaire ou disposant de grands bureaux administratifs sont confrontées à un dilemme en matière d’espaces de travail. Faut-il s’adapter en fonction des exigences des nouvelles générations ou écouter les « vieux » ? Pour plaisanter, nous pourrions répondre « un peu des deux, mon général » !
Tout d’abord, il faut préciser que toutes les études menées dans ce domaine indiquent que l’âge n’a rien à voir dans l’aménagement des espaces de travail ni avec un éventuel fossé générationnel : On peut être moderne et flexible à 60 ans et se comporter comme un « traditionnaliste » à 25 ans. Les blocages éventuels proviennent beaucoup plus de critères culturels et, semble-t-il, d’éducation que d’âges…
Il faut ajouter que l’on ne passe pas d’un modèle traditionnel à un système introduisant la flexibilité à la place de travail sans passer par la case « accompagnement du changement » et cela quelle que soit la moyenne d’âge du personnel. Beaucoup trop d’entreprises s’économisent cette étape pour d’obscures raisons alors qu’elle est décisive pour la suite. Mais revenons au fossé mentionné en titre.
Les aspects culturels et éducationnels semblent peser assez fortement dans les choix des employés et surtout des cadres au niveau des espaces de travail.
Si l’on considère la charge culturelle ou les traditions, il faut constater que les pays anglo-saxons ont une approche plus ouverte à ce niveau, la différenciation entre « chef », « sous-chef », « sous-sous-chef » et « employés » se faisant de manière beaucoup plus subtile et qui échappent aux non-initiés.
Dans certains autres pays comme l’Inde, les castes jouent, encore, un poids considérable dans la hiérarchisation des espaces : mélanger les « supérieurs » et les « inférieurs » dans un même espace est impossible : partager une place n’entre même pas en considération.
Enfin, une différenciation a été observée entre les pays du Sud ou du Nord de l’Europe. Plus on se déplace vers le nord et plus l’appartenance au groupe prend de l’ampleur face à l’individu. Au sud, disposer d’un bureau individuel attribué fait partie des signes extérieurs de richesse. Mais quand on a dit cela, on n’a rien dit…
Dans un deuxième temps, il est intéressant d’observer les modes d’éducation pour comprendre les résistances ou acceptations des nouveaux modèles.
L’éducation traditionnelle avec des valeurs très ancrées en matière de hiérarchie, de partage ou non et parfois issues de la religion, etc. tend à bloquer les employés dans des carcans, empêchant le changement tant pour les personnes concernées que pour les entreprises. Or pour paraphraser Boileau, « du choc des idée jaillit la lumière ».
Il faut enfin constater que les échelons hiérarchiques intermédiaires sont les plus exposés à tous les titres : reconnaissance, compétences, différenciation. En effet, si un chef se trouve parmi ses équipes, ses erreurs, ses incompétences, ses comportements pourront être scrutés en permanence. La haute direction n’est souvent pas confrontée à ce phénomène même si – pour certains – cela ferait partie de la meilleure thérapie, mais c’est un autre débat…
Dans nos propos, nous n’avons pas encore inclus les notions de télétravail qui ajoutent à la complexité du tout…
Ces quelques points tendent à démontrer que de passer d’un modèle d’espace de travail à un système « flexible » demande du temps, du savoir-faire et beaucoup de doigtés.
Bonnes démarches, bonne lecture et à bientôt.